胡某于2009年9月24日入职湖南某某电器销售有限公司，后转入A公司处担任监察部部长。双方签订了劳动合同，合同中约定A公司根据生产和工作需要可以变更胡某的工作岗位和地点，另约定连续旷工三天以上，A公司可以解除合同并不予支付经济补偿金。2020年9月，A公司通知胡某对岗位进行调整，胡某、A公司双方就岗位调整未协商一致，胡某仍在原岗位工作。2021年1月26日，胡某经A公司同意开始休假。2021年3月12日，A公司向胡某送达《返岗通知书》，载明：“胡某，您的假期已结束，请于2021年3月13日上午8:30前往麓谷办公区公司人力资源部办理返岗报道手续。若您未按时报道且未办理任何请假手续，公司将根据《员工手册》要求，作出相应处理。《湖南某某员工手册》第4.5.2.2条：员工月度内累计旷工达到3次及以上的，另行取消当月考核工资、任务奖金和日常考核，且按严重违反公司规章制度解除劳动关系并不进行任何经济补偿。”胡某收到返岗通知后，未返岗报道。2021年4月2日，经工会同意A公司解除与胡某的劳动关系。2021年4月6日，A公司以胡某累计旷工三次以上，发出劳动关系终止通知书，解除双方间的劳动关系。事后,胡某向宁乡市劳动人事争议仲裁委员会提出申请,请求裁决A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。宁乡市劳动人事争议仲裁委员会做出宁劳人仲案字[2021]329号仲裁裁决书,裁决驳回胡某仲裁请求。胡某对此裁决不服,遂向法院提起诉讼。

另查明，胡某离职前月平均工资为17132.9元，工资发放至2021年1月。《湖南某某员工手册》于2020年7月16日实施。胡某于2020年8月3日签阅该文件，并于2020年8月4日参加了该文件考核。

一审法院认为：本案的争议焦点为A公司是否应当支付胡某违法解除合同赔偿金以及待岗工资。

一、关于违法解除合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的…”。企业调整劳动者岗位原则上应当与劳动者协商一致，同时企业也有自主用工权，企业可以基于生产经营需要对劳动者岗位进行调整，但调整岗位应当提前告知，调整后的岗位应当在工作职责、工资与劳动者之前的岗位相适应。本案中，A公司撤销胡某所在部门系因生产经营需要，并非单独针对胡某个人，在劳动合同中也约定A公司可以基于生产需要调整岗位，劳动关系建立以后，用人单位对劳动者有用工管理权，劳动者对岗位调整有异议的，可以通过向单位、工会或者有关部门反映，而非以消极怠工方式拒绝到岗。本案中，胡某、A公司双方在2020年9月就岗位调整进行协商未果后，胡某仍在原岗位继续工作，至2021年1月26日起胡某开始休假。至2021年3月12日A公司通知胡某到岗，A公司发送的到岗通知书中仅要求胡某前往麓谷新长海人力资源部办理返岗报道手续，未载明胡某的岗位及薪资结构，该通知并未体现A公司单方面调整胡某的工作职责和薪资，胡某应当及时到岗并与A公司沟通协商。根据双方签订的劳动合同约定，连续旷工三天以上，A公司可以解除合同并不予支付经济补偿金，胡某在收到通知后未及时到岗，属于违反用人单位规章制度的情形，胡某主张违法解除劳动合同，一审法院不予支持。故胡某请求支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。劳动关系解除后，A公司应当及时为胡某办理离职手续。

二、关于待岗工资。胡某请求A公司支付待岗工资，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”胡某在申请劳动仲裁时仅请求支付违法解除劳动合同赔偿金，该请求为因解除劳动合同发生的争议，而胡某请求支付待岗工资的请求为因劳动报酬产生的争议，属于独立的请求事项，该项请求未经劳动仲裁，一审法院不予处理，胡某应先行申请仲裁。

综上，判决：一、胡某与湖南A有限公司之间的劳动关系于2021年4月6日解除；二、湖南A有限公司于判决书生效之日起五日内向胡某出具离职证明；三、驳回胡某的其他诉讼请求。

二审法院认为，根据双方当事人发表的诉辩意见，本案的争议焦点为：1.A公司是否系违法解除与胡某的劳动关系。2.应否审理胡某关于待岗工资的请求。

关于焦点一。本案系A公司要求职工调岗、职工采取消极未到岗方式不同意调岗所引发的解除劳动合同纠纷。劳动合同履行中用人单位调整劳动者岗位本质上属于劳动合同的变更，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能因此完全否定用人单位的用工自主权。经审查，A公司因生产经营需要撤销了胡某所在部门，并非针对胡某个人，具有一定的合理性和正当性，胡某因双方于2020年9月对岗位调整协商未果后，一直在原岗位继续工作，且从2021年1月26日起开始休假。2021年3月12日，A公司向胡某发出《到岗通知书》，要求其于2021年3月13日前往公司办理返岗报到手续。胡某未提交证据证明A公司对其进行了违法降职降薪，也未能举证证明调岗的不合理和不正当之处，其无视于公司的《到岗通知书》，未按照要求返岗报到，旷工超过三天，A公司依据该公司《员工手册》相关规章制度，在履行了征求工会意见后解除与胡某的劳动合同系合法解除。胡某诉请A公司向其支付赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。

关于焦点二。《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼”。本案中，胡某在申请劳动仲裁时未就待岗工资提出申请，且待岗工资与违法解除劳动合同的赔偿金不属于不可分的诉讼请求，胡某要求A公司支付待岗工资的请求未经仲裁前置程序，本院不予支持。

综上所述，判决如下：驳回上诉，维持原判。

（2022）湘01民终3423号

编辑 | 胡婷