数字化如何助力人才发展落地组织能力？
2020-11-12 14:22
万物互联时代，企业发展的数字化进程正在不断加速。尤其在不寻常的2020年，在各种不确定因素纵横激荡之下，数字化转型与升级被越来越高频探索和实践，其价值逐渐由“让一些企业活得更好”转变为“让更多企业活下去”。
在这样残酷的时势洪流中，企业人才发展将要面临什么样的创新和变革，被推到BOSS和HR面前，成为企业要努力剖析和践行的重要课题。
11月11日，席卷全国的“组织人才数字化3D活动”终于来到长沙。120多位企业HR带着问题和需求，在数字化组织人才发展专家的引导下，展开了一场关于“如何通过人才发展来落地组织能力”的精彩分享和对话。
活动现场，HR们清晰看到了在数字化时代，人才发展究竟会面临什么样的变革和创新，深入认识了人才发展本身的价值链是一个什么样的完整过程，还精准把握了当人才发展加上数字化的环境和工具，会发生哪些过程，颠覆了思维、开拓了思路、收获了解决方案，获益良多。
肯耐珂萨高级副总裁苏丽莉在分享中，特别提醒在座的HR，在信息化时代，我们要切忌被概念蒙蔽双眼，数字化组织人才发展的核心是人才发展，数字化仅仅是手段，用来帮助组织提升效率。
Lily分别从组织、人才发展和组织发展的角度梳理了彼此的逻辑，让所有HR了解到组织的本质和HR工作的核心价值：即推进组织学习，提升组织能力。
她强调，组织的核心诉求是追求持续的发展和持续的获利，组织要发展，战略至关重要。但企业战略并非天生，制定战略需要相当能力，而这个能力要通过不断学习来获得和提升。
作为组织的关键变量，人的行为不同，会带来不同的绩效成果，因此企业往往通过推动人才的发展来促进组织的发展。
而“组织行为学”告诉我们，在组织中任何干预人才发展的行为，都需要考虑组织、群体和个体三个层面。
► 组织层面——机制和流程，组织是否有明确的政策和制度推动员工去发生这些行为？
► 群体层面——氛围和文化，员工所在的工作环境，是否鼓励和倡导他们发生这些行为？
► 个体层面——员工的意愿和能力，员工个人是否会主动发生这些行为？
通过组织和群体层面的干预，最终通过个体层面的“人”去发生行为，来完成组织目标。
► HRO人力资源运营：面向过去、确定的人力资源（静）、Process导向、可外包；
► HRD 人力资源开发：面向将来、不确定的人力资源（动）、Project导向、不可外包。
基于3D的过程，以及组织、群体和个体的三个层次，我们可以形成一个人才发展的九大类场景，这九类场景中有着我们人力资源开发者在实践过程去需要去具体面对的挑战和需要去完成的任务。
有了科学的方法论做指引，怎样才能在企业中有效落地组织人才发展的数字化？数字化人才发展顾问吴晓俊在分享中带来了他的专业解答。
以一个关于人才留汰和人才晋升的真实案例做互动开场，现场氛围被立即带动了起来。大家积极参与了多轮在线投票，还踊跃表达了个人观点和诉求。
在Joe的引导下，我们发现，无论是员工的直属上级、间接上级、HR还是BOSS，对于一个员工的去留或晋升与否，都有个人观点，这些观点虽然都是组织观点的一部分，但都不能等同于组织观点。当大家意见相左、无法统一的时候，究竟怎么决定这个员工的最终去留、是否晋升？
这就涉及到了组织对于人才标准的制定和各端口意见的权重分配等复杂问题。而水晶球解决方案，将基于数字化的解决方案，用数据说话，帮助HR科学理性地完成这些任务，在人才发展的九大类场景中，为组织取得最佳的决策依据。
之后，针对数字化人才发展的方法论和工具，很多HR朋友还饶有兴趣地和专家们进行了互动交流。在轻松融洽的答疑解惑中，活动圆满结束。
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