5月8日，董雅琦老师为我们带来了「掌握卡片建模，快速解码胜任力」的线上直播，一个小时的分享内容相当硬核，大家参与得也很是投入，所以在Q&A环节我们收到了非常多的提问，由衷感谢每一位参加直播与互动的小伙伴！后续董雅琦老师认真挑选了一些比较有代表性的问题并提供了专业解答，现在特别分享给你，希望对你及你的企业有所帮助！

到岗员工少或者员工绩效不够优秀时，一般建议尽可能选择相对而言部分符合绩优要求的人员来访谈，也可以考虑进行对照组访谈，即绩优和一般两类群体访谈，进行对比分析。另外，绩优人员访谈仅是一个视角的信息输入，建模过程中还会有高管、上级访谈等，以及从战略、文化等角度进行分析来进行此类问题的解决。

工作坊目标：收集员工意见和想法，对备选卡片进行筛选聚焦，查漏补缺。

工作坊难点：员工参与度不够，开发性不够，获取信息不充分。

关注点一：前期信息导入充足

（1）让目标群体理解建模的意义：针对目标群体、岗位层级差异、群体特征等差异，设计策划建模导入环节。开场导入建标目的、价值等多维度（企业视角、人力资源视角、业务端视角）说明，让群体充分理解建模对于他们的意义；

（2）传递概念：模型内容的输出最终获益、拥有者属于目标参与群体；

（3）借助引导技巧的设计，用讨论、共创、头脑风暴的方式让大家能够更好的慢慢去打开。重点提醒：在前置阶段要说明研讨规则，比如在讨论过程中没有对错之分，以促进大家敢于更多地积极发言，暂缓评价等。

所以在实施中，前期策划、备选卡片的获取偏重于理论加实践的过程输出，数据验证、他们在这个过程中重要的角色、引导规则的设定、引导环节的设计等，这些情况都会影响到工作坊难点的实现。

关注点二：主持人的作用

工作坊过程中的主持人一般由两类群体来担任：第一类群体是外部咨询公司的专业咨询顾问，另外一类是企业内部专业的HR或者比较有控场能力、懂引导技巧的人士。

对主持人的具体要求：

（1）要对整个人力资源建模的逻辑流程内容非常熟悉；

（2）需要对这一次建模的目标群体的基本情况、企业的相关内容有详细的熟悉度，也就意味着前期要参与到资料分析、访谈等环节。

工作坊的主持人要承担两个角色：

（1）引导工作坊全流程的完成；

（2）基于建模专家的视角，在大家陷入困惑或者对词条有疑问的时候，及时答疑解惑，起到关键信息输入或补充的作用。

所以从专业的视角来看，外部专业的咨询顾问在整个建模工作坊过程中，会更专业。但是通过系统化的赋能和培训，也能让内部HR专家们获取相应的能力，能够在整个过程中起到相应的引导和主持的作用，从而保障建模工作坊成果的有效输出。

专业能力、通用能力、领导能力等建模在方法论上是相通的，区别在于在建模过程中会基于企业的实际情况，关注和构建输出的侧重不同。

专业能力建模会关注个性化的专业能力词条的编制，输出内容紧紧围绕工作任务场景。同时专业能力中可能会有比较通用的要求，所以部分卡片维度可以覆盖到，但它的覆盖量不会特别大。所以如果从方法论层面，就需要自上而下和自下而上两种，在专业能力层面，更专注于在专业序列和专业岗位上的任务研究、分析分解，通过相应的量化分解进行设计开发。

严格意义上任何一个组织的模型构建输出后，在选用育留的各个环节都可以使用。

对于人才发展定对达的具体应用：

针对目标群体开展培训项目之前，先使用标准对大家进行相应的评测和量化的分析，通过摸底，聚焦大家共性的优势和短板，针对性的设计群体培养或者个体培养的课程和内容。

从组织战略的视角出发，指向未来三到五年。组织重点关注的人群或者核心群体是什么？组织正在发生什么变化？未来需要什么人才？现阶段需要什么样的人才？再基于人才的视角聚焦你需要构建的模型是什么样子的。聚焦企业核心的关键岗位，关键人才，构建对应的胜任力模型。

针对不同的目标群体，访谈提纲的设计侧重点是不一样的。

可以，因为在此期间，企业转型的方向已经有明确的聚焦。而且在过往的建模项目中，在战略转型期做模型的公司是非常多的。

一个能力模型的维度，建议控制在6-10个之内。以核心通用素质为例，很多企业的核心通用素质往往是6-8个。以基层领导力为例，可能是6-8个或10个不等，模型的数量可以多个。

目前很多企业在做模型构建的过程中，会走1+X+Y的模式：1=通用核心素质能力（适用全员），X=职序类能力要求，Y=层级类要求。