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当下，中国市场环境的变化日趋快速和剧烈，没有哪个行业可以一成不变，也没有哪家企业可以墨守成规。

为适应市场变化，企业的发展战略、人才结构、产品服务、管理流程无一不被推动着不断迭代和升级，单一的全日制固定用工模式已明显落伍，而处理组织人才结构的调整又相当考验企业的风控意识和经验智慧。

以某小型手游公司来说，在初期“重研发、轻运营”的经营战略指导下，公司聘用了大批策划、程序、美术等开发人员，运营人员则非常少，两者比例约为10:1。

两年后，公司游戏盈利未达预期，经分析发现原因有二：一是公司游戏研发人员占绝大多数，且人员工资单价、总价、公司缴税三高，导致公司用工成本长期高企；二是公司需要依托各大游戏发行平台推广手游产品，国内同类型平台流水抽成普遍较高，基本在五成左右，而公司现有运营人员短缺，导致公司游戏的平台铺量不足。之后，该公司更改经营战略为“重运营、轻研发”。

为了不承担因裁员产生的巨额经济赔偿，该公司想方设法、变相逼迫开发人员自动离职，结果激怒部分员工，被诉至劳动仲裁委员会，最终得不偿失。

俗话说，“船大抗风浪、船小好调头”，但在疫情冲击下，大企业的抗风险能力或小公司的灵活避险能力都溃不成军，占企业经营成本重头的用工成本不断“滚雪球”，迫使很多公司直接裁员以转嫁危机，结果同样收效甚微。

以某品牌空调销售公司的售后服务中心为例：中心从基层安装维修人员到核心管理人员都采用全日制用工，每月公司要给所有员工缴纳社会保险、发放固定工资。疫情下，公司空调销量下滑，安装工作相应减少，安装维修人员首当其冲被大量裁撤。

但作为一种专业技能较强的工种，这批人员大多由公司在体系内自行培养，工龄基本在3年以上。一旦裁员，公司不仅要按N+1支付被裁员工一大笔经济赔偿，累积多年的人才培养成果更是损失惨重。

而疫情过后，夏季空调销售旺季接踵而至，业务量增加又将促使公司不得不新招大量空调安装维修人员，届时，公司在人员到岗时间、能力适配、上手速度、团队适应等方面都将面临不小挑战。对于这家公司来说，无论裁不裁员都意味着巨大损失。

经此一“疫”，企业比以往更加深刻意识到，单一的全日制固定用工模式其实是企业最大的经营风险之一，它不仅让企业囿于僵化和迟缓，还放任企业裸奔在不知何时会突然造访的各种市场变化和不可抗力所产生的风暴中心。

其实，观察近年来中国企业用工结构的发展，我们会发现，由一元用工模式转变为包含灵活用工在内的多元用工模式的趋势已经越来越突出。

原因就在于，灵活用工模式不仅可以帮助企业实现更健康的资产轻量化发展，从而为企业提供更有力的组织保证、更灵活的用工结构、更低的人工成本以及更高的抗风险能力，还能有效提高劳动者的主观能动性和工作积极性，推动企业与劳动者之间的良性互动。

比如，对于上述案例中的企业来说，除了核心岗位采取全日制固定用工，其他如游戏开发、空调安装等非核心岗位都可以以结果为导向，将工作任务向全社会开放发布，由社会中有能力、有时间的人员承揽任务，任务结束、交付结果，企业即时结算报酬。报酬只需按天或计件结算，既提高了人员劳效，又降低了用工成本。

当遇到疫情等特殊情况，企业没有业务或业务减少时，只需暂停或减少业务承揽人员的招募和使用，就能直接有效降低用工成本。

趋利避害，天性使然。未来，专治企业用工痛点的灵活用工模式，必将发挥越来越重要的作用。

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回到开篇提到的“共享员工”，疫情过后，它有没有可能成为灵活用工的常态呢？我们不妨分析一二。

疫情期间，企业自发借调员工其实是“权宜之计”，当抗“疫”全面胜利后，自行借调员工的各种风险可能会全面凸显。

首先是用工风险，比如劳动关系归属、权利义务划分、劳动技能匹配、劳动报酬支付等。

员工的社会保险究竟由原企业还是新企业缴纳也是一大问题，比如涉及到社保费用等用工成本的企业归属、员工工伤如何赔付等等。

由于没有人力资源服务资质，企业无法合法合规开具相应发票，也会给双方企业带来无形的税务风险。

另一方面，“共享用工”对于人员供需双方企业在人员出让与接收时间、人岗适配性、共享员工数量等方面的要求也更严苛。一般来说，可以在季节性用工上形成错峰的企业较易达成人员供需匹配。

例如，一家啤酒厂的销售旺季在夏季，夏季一过就逐渐进入了淡季，一线生产工人就大多无事可做了，而一家糖果厂的销售旺季是2-5月和9-11月结婚季以及春节期间，其用工高峰期多集中在下半年；如果要达成这两家企业的员工共享，不仅要在工作时间、工作地点、人岗数量上确保完全互补、无缝衔接，还要保证人员能够熟练掌握新技能、快速适应新环境和生产线。

可见，以定向协调两家企业来实现的“共享用工”，门槛太高，并不具备普遍适用性。

实际上，如今主流的做法还是和专业的人力资源公司合作，由人力资源公司作为第三方，为用工企业、员工以及包括自由职业者在内的灵活就业群体牵线搭桥，实现时间错配后的灵活用工和自主就业。

所以，如果想要更好地保障企业利益、规避用工风险，通过服务品质过硬的人力资源公司调配解决用工问题，仍然会是用工企业的优先选择。

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2020年3月，国务院印发了《关于应对新冠肺炎疫情影响强化稳就业举措的实施意见》，《意见》提出，支持多渠道灵活就业，支持劳动者依托平台就业。

同时，国务院新闻办发布会指出，要支持互联网企业、共享经济平台建立“共享用工平台”、“就业保障平台”，更好地发掘发挥企业间的协同放大效益，打造传统产业服务化转型的新生态。

近年来，以“互联网+”业态为代表的全球互联网平台经济蓬勃发展，无论是从规模、数量还是成长速度看，平台经济崛起的大势已然形成。

所谓平台经济，指的就是基于互联网、云计算、大数据等信息技术，通过平台，实现供需双方共享信息并达成交易的一种数字经济形态，本文中所谈“灵活用工平台”正是其一。

在国家政策导向与市场实际需要的双重驱动下，基于灵活用工的平台经济发展正升势浩大、如火如荼，全国多地已陆续上线各种灵活用工平台，除了各大人力资源公司，还有诸如盒马鲜生、金华开发区等用工企业以及地方政府相继入局，可见市场需求之大，也能预见未来竞争之激烈，行业发展之蓬勃。

但是，灵活用工是一个双边市场，所有服务灵活用工的平台系统，必须通过同时服务好企业和自由职业者，才能生存发展，缺任何一方，业务闭环都将无法成立。

所以灵活用工最大的困难，也是灵活用工平台首先需要直面和解决的难题，就是如何从零开始，同时撬动B端企业用户和C端个人用户，并且保证两者在体量上都达到一定程度，来实现双方需求匹配的相对平衡，从而为双方都提供良好的服务体验。

当然，仅仅掌握足够体量的双边资源是远远不够的，灵活用工业务闭环在逐步推进的过程中，还涉及到专业度要求非常高的多项服务环节，比如平台的开发、运维、结算、财税、法务等等。

除了优秀的互联网人才，平台也对服务落地团队的服务能力和经验提出了颇高要求，包括但不限于响应速度和服务品质。一旦后续服务出现了断层、滞后、失准，可能触发平台用户纷纷“出逃”的多米诺骨牌效应，遑论撬动现有资源。

最后也是最关键的一点，在于平台基于大数据和算法的匹配效率和效果，而这正是平台真正的核心竞争力，也是对平台技术的一大挑战。人工智能时代，科技发展速度已经快到超乎我们的想象，如果不在平台技术上多投入、下苦功，被竞争对手弯道超车一定会是常态。另一方面，匹配效率和效果的高下，也要视平台用户流量的体量而论，毕竟，要实现大量精准匹配，在技术层面之外，最依仗的还是足够规模用户基础的托底。

任何新生事物的应运而生，本就是挑战与机遇并存的，谁能驾驭挑战，谁就能拿下机遇。

总之，其势已成，其时已至，其兴可待。中国的灵活用工已经迎来有史以来最好的时期，却也可能是市场竞争最激烈的阶段。

挑战虽有，而机遇也在；角逐者众，然旗鼓相当。道阻且长，行则将至；躬身入局，未来可期。