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Talk拓课 | 做好企业人才发展，打好疫后“绝地反击战”
Talk拓课 | “疫”考之下，企业如何快速适应变化、敏捷转危为机？
其实大多数企业在人才发展的过程中，都会有“人才盘点”的场景。所谓人才盘点，就是基于组织对人才的标准和要求，面向现在与未来，将人才与这些需求进行匹配，来洞察组织人才的胜任状况，从而优化人才管理中的一系列决策，输出人才任用、人才发展，人才引进等一系列规划。
当人才盘点的理念及其工具的发展，经历了以下三个阶段：1.0-人才档案、2.0-人才地图、3.0-人才大数据。如下图所示，这个阶段模型，我们也可以理解为企业进行人才盘点的成熟度。每个后续阶段，都包含之前阶段的功能和价值。
基于组织明确的人才范围，通过人才的档案，逐一在“个体层面”对人才进行评价，并通过群体的决策过程，对个体人才在组织中的发展形成共识。目前，很多组织使用着这样的盘点方式，比如开展述职会、述能会等。
当在这个阶段，人才盘点的主要产出是一份人才档案。在档案上有人才的背景信息、在组织中的经历、绩效及贡献信息，还有一些测评信息作为补充。通过面试和人才管理者（HR、业务团队负责人等）的群体决策，形成对每个员工下一步的人才决策。
这个阶段的人才盘点聚焦于“个体”层面，优点是便于把组织中的每个人才都看清楚，缺点是缺乏群体之间的横向比较，效率较低、成本较大，且评估过程中易于受到人才管理者主观偏见的影响。
随着国外人才盘点方法论的引进，我们开始进入到2.0阶段。这个阶段，人才盘点的主要方式是通过群体之间的多维度比较，来看清楚人才在组织中的位置，并通过位置来进行人才的分类。
在这个阶段，人才盘点的界面，就是我们最为熟悉的“九宫格”。
2.0-人才地图阶段注重在群体范围中对人才进行评价，很好地规避了1.0-人才档案阶段的不足。但在九宫格流行的同时，我们需要看到九宫格在使用过程中普遍存在的几个问题：
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市场上普遍使用了“能力-绩效”这两个维度作为群体性人才比较的“视角”。我们认为，视角应该是更多维度的。组织如同一座城堡，里面有很多人才，组织需要在城堡上多开窗，让更多的阳光照进来，看清楚每个人才。因此，人才盘点不能局限于两个视角，要多开几扇窗，通过更多维度进行人才的比较洞察，我们把这个过程称为“人才循证”。
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人才是发展的，事物是发展的，业务是发展的，对人才的要求也是发展的。人才地图的重要价值在于其动态性，人才地图要在发展的时间维度中看到人才位置的“运动轨迹”，发现人才在组织中的走势。
随着信息科技发展，在前面两个阶段的基础上，人才盘点步入了大数据时代，人才盘点（Talent Review）更注重回顾（Review）人才在组织中的信息。
一个人才在组织中有哪些信息呢？
1. 人事基础信息，如eHR系统中的人员背景信息等；
2. 人才在组织环境中的绩效表现信息；
3. 人才的测量评价信息。
基于以上维度，可以汇总出一份人才信息总表，将这些不同的数据维度归纳为一个“APP结构”，便于后续的盘点分析。
接下来，我们通过大数据的处理，帮助组织“看清楚”和“想清楚”以下问题：
• 通过与敬业度、组织能力调研的结合，明确群体绩效问题是否和组织环境相关。
• 某个群体的绩效问题是员工能力问题，还是Leader的能力问题。
• 这群人具有哪些共性特征？抽象为一幅人才画像是什么样的？
• 哪些人是稳定的高绩效员工，哪些人是持续低绩效员工？
• 哪些素质项是使得这群人在组织中取得高绩效的原因？
• 绩优因子背后的人才规律是什么？比如管理幅度为多大时，领导力达到最优？绩优人才在年龄和学历上是否存在固定特征？
这个过程通常需要HR掌握一定的统计学基础，灵活对组织的人才大数据进行相关性分析、回归拟合分析、均值标准差计算等，通过多张图表呈现结果的对照，逐步探寻组织的人才结论。
这个过程通常是复杂且繁琐的，在人力资源科技不断发展的今天，我们希望通过一个简便的工具来帮助HR敏捷实现这个过程，以释放出更多的精力在人才规律的洞察和人才干预决策的制定上——KNX水晶球数字化人才发展系统的人才盘点功能，自动化大数据分析，秒速生成群体性盘点报告，带你一键穿越到人才盘点的3.0时代！
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