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我们通常把人力资源开发的工作分为3个层面——LD-学习发展、TD-人才发展和当下话题度很高的OD-组织发展。基于这个结构，很多企业人力资源工作者都以这三个层次作为职位名称，以凸显工作重点。
本文将聚焦“TD-人才发展”这一层的工作价值链，探讨我们在组织中如何布局人才战略，包括人才发展的阶段有哪些，以及每个阶段我们的工作重点是什么。
为何组织需要发展人才？
从组织视角出发是我们展开人才发展工作的前提。什么是组织？组织是由“一群人”构成的，一群人围绕一个共识的“目标”在一起工作，并通过特定行为的发生形成彼此的“关系结构”，这是目前对组织比较普世的定义。因此在组织中有三个关键要素：目标、人、关系。
管理学大师彼得·德鲁克提出，组织存在的目的就是持续地发展（彼得·德鲁克，1999），商业组织的核心价值是通过发展客户实现“组织存续”与“持续盈利”，这个价值也对应了组织三要素中的“目标”。不同的组织，实现持续盈利的方式不同，共同构成了我们的商业世界。
组织可以通过各种变量的输入来促成自身发展，如技术升级、资本注入、市场开发等。
因此，企业必须做好“人才发展”这件事情，通过发展“人”这一关键要素，来实现组织整体的发展，达成组织与人的共赢。
组织如何发展人才？
基于肯耐珂萨的研究与实践经验，组织要做好“人才发展”这件事情，必须精准解决三个关键问题：挑准发展对象、选对发展领域、匹配好内容和发展过程。我们把这三个关键问题，转化为人才发展的三个阶段：
◢ 定标 Define——找准发展对象：在组织中通过各种评价手段，找到需要被发展的对象，并制定发展的标准；
◢ 对标 Discover——选对发展领域：基于岗位性质等，明确人才发展的具体内容，并将组织中所有岗位人才的发展领域汇总成一张人才发展规划图；
◢ 达标 Develop——匹配发展过程：根据对象和内容，设计科学的发展过程，有效干预人才的发展，促进员工行为改变，实现最初组织对于人才的要求，为整体商业目标做出贡献。
需要强调的是，这三个阶段背后的主体都是组织，无论是找对象、选内容还是配过程，都是从组织需求出发的行为。组织定标和对标的目的，都是为了更好地走向达标，输出“有用”的人才。
TD的使命是为OD工作打好员工能力的基础，这是组织的核心诉求。
发展人才的场景有哪些？
立足于组织在“定-对-达”三阶段的关键目的，TD工作者会有哪些典型的工作场景呢？
我们依据多年的人才发展实践经验，梳理出三个阶段下涵盖的9大工作场景，并构建出一个人才发展的闭环（彼此构成输入和输出的关系），最终向组织输出人才。
（点击可查看大图）
如何轻松落地人才发展？
2018年开始，KNX致力于为企业HR工作者提供数字化的人才发展解决方案，于2019年3月15日正式发布了“水晶球暨数字化人才发展与管理系统®”，基于数字化手段，为企业提供“更快、更省”的数字化人才服务，同时将每个场景的方法论赋能给HR，并通过系统在组织中敏捷落地。
从2020年3月23日开始，我们将针对“人才发展”陆续邀请多位名师免费开讲，分阶段、分步骤为您厘清企业人才发展工作的本质、路径以及具体操作方法。邀请您和我们一起参与知识分享，认识人才发展。
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中国人力资本云领军者肯耐珂萨旗下品牌
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