《劳动法》第99条规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：

1.对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

2.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”

本案是一起典型的案例动漫设计公司在招聘刘某时没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。

企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位費、招聘人员工资、误餐等，直接费用还包括失败成本，如招人人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是如果在招聘时硫忽，可能会给公司带来“杀身之祸”，赔偿别人损失。

因此做好招聘工作，提高招聘成力率可直接大幅度减少人力资源管理成本，并减少各种法律风险。