1. 运用工作分析结果，制定明确、详细的职位要求描述和岗位职责说明书

2. 有条件的情况下建立岗位胜任力模型

人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。开发出合理的人力需求变化预测“流程”，将大大增加招聘工作时效，增强HR适应力，从而提高组织的相关利益。

规范并建立起各部门预警机制和定期报告(如市场部提供目标市场的变化市场占有率的增减等定量指标的描述)，加强和直线经理的经常性沟通，结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息。在此需要强调的是：将流程的操作程度作为组织内各部门绩效考核的一项内容是信息获得必不可少的保证，没有相关的绩效考核作保证，就很难想象可以获得及时、准确的内部信息资料。

人力需求变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。

随着90后、95后时代到来，丰富的招聘渠道是必须的。例如内部招聘与外部招聘相结合。鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时，可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。

外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和企业发展阶段。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。

建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：在什么时候招聘多少人、招聘什么样的人、怎么样去招聘合适的人。