张某是上海某印刷包装有限公司的一名操作工，2010年3月入职，与公司签订了三年的劳动合同。入职时，公司将张某安排在印刷车间工作。半年后，张某独立操作。2010年11月，张某在一个月内工艺安排多次出错，导致印刷产品质量有瑕疵，公司认为张某不能胜任工作，故准备将其工作岗位调整至相对比较简单的手工岗位，并向其发出了书面的《岗位调整通知书》，通知其自2010年12月1日起到手工部门报到。

　　张某对公司的调岗决定表示不服，不愿意去手工部上班。公司表示这是合理的工作安排，希望张某配合。2010年12月1日，张某不但没有去公司的手工部报到，而且没有出勤。公司与张某电话沟通，希望张某服从公司的工作安排，到公司手工部报到，但是张某表示公司无权单方调整其工作岗位。鉴于第二天张某仍未来上班，公司向其发出书面的《上班通知函》，希望张某先回公司上班，但一周后张某却依然未到公司上班。公司根据规章制度的相关规定，以张某连续旷工3日以上，严重违法公司规章制度为由，与其解除劳动关系。

张某对公司的解除决定表示不服，向仲裁委提起仲裁，要求公司与其恢复劳动关系。

本案的争议焦点在于：员工不能胜任工作，能否拒绝公司的调岗安排？

　　张某认为，其确因能力问题在工作上有几次失误，但公司不能因此而调整他的工作岗位。

　　根据劳动相关法律规定，调整工作岗位需双方协商一致，他不同意公司将其从印刷部调整至手工部，因此公司无权单方对其进行岗位的调整，更不能因其不服从公司的岗位调整而与其解除劳动关系。

　　公司认为，张某不能胜任工作，公司有权对他进行合理的工作安排。即使张某对公司合理的工作安排不服，也不能以旷工应对。公司已经与张某积极沟通，希望他先到公司的手工部报到，但是张某却擅自不来上班。根据公司规定，连续旷工3日以上者，构成严重违纪，公司有权与其解除劳动关系。

仲裁委在经过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。员工对公司的调岗决定表示不服的，应当通过友好协商妥善解决，但在该问题未得到解决前，张某应当积极履行劳动合同义务。现张某拒绝接受公司的工作安排，未履行相应法定义务，公司以张某连续旷工为由与其解除劳动合同，事实清楚。张某要求恢复劳动关系的请求，缺乏法律依据，难以支持。

工作岗位（工作内容）是劳动合同的必备条款，公司调整劳动者工作岗位的行为，实际上是对劳资双方在劳动合同中已约定的工作岗位的变更。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，在通常情况下，变更劳动合同约定的内容，需劳资双方协商一致，并采取书面的形式。

但本案所涉及的情形并非一般的变更劳动合同情形，而是劳动合同法第四十条所规定的“劳动者不能胜任工作”而调岗的特殊情形。

第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

    …

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

...

对本条款的理解，结合本案，对于劳动者不能胜任工作的情形，如果公司对其进行调岗，需要双方协商一致，只要劳动者不同意调岗，则该法条将失去实践操作性。因此，根据法律的原意，我们认为在劳动者不能胜任工作的情形下，公司有权单方对劳动者进行合理的工作岗位安排。即此种特殊情况下，公司可以在合理的基础上，单方变更劳动合同约定的工作岗位，而无须征得劳动者同意。

另外，对于劳动者不服从公司的调岗安排，公司能否对其进行违纪解除的问题，我们认为，公司因劳动者不能胜任工作，在考虑合理性的基础上，单方面对劳动者所作的调岗决定是符合法律规定的。再此情况下，劳动者应当积极配合公司的工作安排，履行劳动合同相应义务。若劳动者不服从公司的合理工作安排，则公司可以根据相关规章制度进行处理。